#Vaditāja izaicinājumi - darbinekam nav motivācija

Gan tad, kad strādāju ar vadītāju individuāli, gan tad, kad strādāju ar vadītāju grupu vai komandu vienmēr pienāk brīdis, kad kāds šo pasaka skaļi: "Kā lai es motivēju darbiniekus?" (īpaši pie ierobežotā budžeta)

Ir zināms, ka neviens nevar otru motivēt, cilvēkā motivācija rodas pēc noteiktām lietām, kuras tas veic pats. Tai pat laikā, no vadītaja tiek gaidīta motivēšana un bieži paši darbinieki tā arī saka, skatoties vadītāja virzienā: "Lai viņš mani nomotivē!"

Tad kā ir? Var vai nevar (no)motivēt darbinieku?

Iedomāsimies puķes sēkliņu. Tagad, kad rakstu šo tekstu, ārā ir -12 pēc Celsija un būtu dīvaini gaidīt, ka ja ierakšu sēkliņu sniegā, ka tā pēc pāris dienām sāktu dīgt un tad sāktu augt puķe. Sēkliņa sāks attīstīties par augu tad, kad tā sapratīs, ka ir augšanas apstākļi - siltums, mitrums, gaisma, zeme, gaiss un t.l.. 

Iedomāsīmies, kā ar motivāciju ir tā pat. Motivācija labi darīt savu darbu ir katram darbiniekam, dažiem sēkliņas formātā. Tā ir gatava dīgt un attīstīties tikai noteiktos apstākļos.Turklāt, arī labos apstākļos sēkliņai vajag laiku - dažai trīs dienas, dažai divus gadus. Un vajadzība pēc noteiktiem apstākļiem nepazudīs brīdī, kad ir parādījušās pirmās lapiņa.

Lai motivētu citus, mums no sākuma ir jāsaprot, kā strādā mūsu pašu motivācija.

Es nezinu, kā ir tev, bet kad es satiekos ar darbu, kuru darīt man motivācijas nav, bet man tas ir kaut kādu apstākļu dēļ jāizdara, es parasti:

• Iedomājos rezultātu - kāds tas ir un priekš kam tas ir vajadzīgs;
• tad vai nu kādam pajautāju vai pameklēju informāciju, par to, kādi varianti ir, kā citi risina.
• padomāju, kas ir mans labākais variants
• uzmetu plāniņu vai mazo uzdevumu sarakstu, 
• sāku darīt un ieraugu pirmos rezultātus.
• parādās motivācija.

Man motivācija parādās tikai 6.solī! Kurš mani motivē? Es pati. Vislabāk esmu motivēta tad, kad man neviens netraucē - pati kontrolēju procesu un daru, cik labi vien varu izdarīt. Bet ja vajadzētu nomotivēt citus, kā šis darbotos?

Varbūt, tā:

1. Pastāstu darbiniekam par rezultātu, kuru būtu jāsasniedz, pārliecinos, ka tas ir saprasts.
2. Pavaicāju, kāda darbiniekam ir pieredze darīt noteiktu darbu, kados apstākļos tas sanāca labi. Ja pieredzes nav, atrodam veidu, kā iepazīties ar citu pieredzēm, metodēm, veidiem, kā izdarīt darbu labi.
3. Pavaicāju darbiniekam, kā viņš redz, kā viņš varētu šo izdarīt labi, kāda būtu viņa  darba secība. Ja kaut kas nav skaidrs, atgriežamies pie iepriekšējā punkta. 
4. Vienojos par termiņiem un galvenajiem soļiem.
5. Vienojos ar darbinieku, kurā brīdī ieskatīšos viņa darba procesā, lai saprastu, kā viņam klājas.
6. Novēlu veiksmi un turu īkšķus, lai darbiniekā sākt augt motivācija. Turos un neiejaucos līdz brīdim, par kuru vienojāmies. Un tad, kad tas brīdis pienāk, arkal eju cari aprakstītai kārtībai.

#Vadītāja izaicinājumi - darbiniekam viss ir jāsaka priekšā

Vēl viens izaicinājums, ar kuru satiekas vadītāji, ir darbinieki, kuriem viss ir jāsaka priekšā. 

Tāda uzvedība ir saprotama, kad, piemēram, darbinieks ir jauns un vēl nepārzina uzņēmuma struktūru un kārtību. Vai arī ir nomainījušās darba atbildības, uzdevumi, nodaļa vai pats vadītājs.

Pārsteigumu un izaicinājumu izraisa tas, ka it kā uz darba vietā atrodas speciālists, kurš, domājams, zina, kā darbu ir jādara, bet to nedara, iekams netiks pateikts priekšā, kas tieši šobrīd būtu jādara.

Kādā no HBR žurnāliem izlasīju par ieteiktiem jautājumiem/temām, kurus uzdot pretendentiem, un viens no tiem bija "Lūdzu pastāsti par kādu gadījumu, procesu vai projektu, kuru tu pats realizēji vai novadīji darbā no A līdz Z, un tam bija labs rezultāts". 

Šo izmēginot nelielā 7 uzņēmēju grupā, vienojoties, ka šis jautājums tiks uzdots tad, kad viņi katrs atseviški pieņems jaunu darbinieku savā uzņēmumā. Bijām pārsteigti par rezultātu - gada laikā šis jautājums tika uzdodts 12 pretendentiem uz vakancēm 5 uzņēmumos, un tikai viens pretendents uz šo jautājumu atbildēja, bet ar stāstu no personīgās dzīves. Visi 12 teica, ka viņiem tādas pieredzes iepriekšējās darba vietā nav bijušas. Sanāk, darba vietās var nebūt tādu procesu, kurus no sākuma līdz galam novada viens cilvēks.

Vēl viens aspekts iemācīšanās ātrums. Lai pieaugušais cilvēks no nulles iemācītos pavisam jaunu jēdzienu, operāciju vai kārtību, viņam tā ir jāatkārto vismaz 16 reizes! 

Ja vadītājs 3 reizes izskaidroja - labi, vēl tika 13 un būs!

Pārmācīšanās prasa vairāk laika - aptuveni 480 atkārtojumus, laika ziņā, tas ir vidēji 1,5 gadi, ja pie darbības tiek apzināti piestrādāts katru dienu. Tātad, ja jaunais darbinieks mācās kaut ko darīt atbilstoši tava uzņēmuma prasībām, tad, iespējams, viņam tas prasīs 1,5 gadu. Šis fakts, manuprāt, ir sava veida mierinājums gan vadītājam, gan darbiniekam pašam. 

Un tad trešais aspekts - nemītīgie jauninājumi! Katrs jauninājums prasīs laiku, lai to apgūtu. Jautājums ir tikai tajā, vai mācīsīmies no nulles vai pārmācīsimies.

Vadītāj, kā tev ir šo visu? Būs vien jāturpina teikt visu priekšā.

#Vadītāja izaicinājumi - Citu neapzinātā nekompetence

Vadītājs ir cilvēks, kas organizē kādas iestādes vai organizācijas, vai nodaļas darbu, ir atbildīgs par tā norisi un darbības rezultātiem.

Vadītājs ikdienā domā, organizē un vada  darba proces tā, lai panāktu uzņēmuma vai nodaļas efektivitāti. Tas nozīmē, meklē un atrod iespējas, kā  gudri izmantojot resursus un cilvēkus, sasniegt ieplānotos rezultātus.

Vadītājs ir sava veida 'centra punkts'. Tas ne tikai vada sava amata padotībā esošos cilēkus, bet sadarbojas ar paša vadību un sava līmeņa kolēģiem-vadītājiem (ja tādi ir), ar ārējiem specialistiem, iestādēm un partneriem.

Viens no lielāliem izaicinājumiem, ar kuriem sastopas vadītājs mūsdienās, ir citu nekompetence, kuru var novērot gan darbiniekos, gan sava līmeņa un augstākstāvošos kolēģos, gan sadarbībā ar citām iestādēm un partneriem. Iespējams, ka pašu un citu nekompetence ir darba procesa sastāvdaļa.

Nekompetence nav kaut kas unikāls. Es teiktu, ka tā pat ir sava veida norma - mēs nevaram būt kompetenti visā un pilnībā. No otras puses, darbinieka nekompetence var maksāt ļoti dārgi uzņēmumam, klientam, sabiedrībai kopumā.

Grūtība ir tajā, ka nekompetence var būt neapzināta. Cilvēks var nejusties tā, ka viņš ir nekompetents. Neapzināti nekompetents cilvēks neapzinās savu nekompetenci un vienlaicīgi nav arī spējigs uzklausīt kompetentus cilvēkus, jo viņš vienkārši nesaprot, par ko iet runa.  Tajā pat laikā, nekompetents cilvēks ir ļoti pārliecināts par sava redzējuma pareizību, pat atzīstot, ka viņam nav pieredzes noteikta jautājuma risināšanā, viņš ir pārliecināts par to, kas būtu jādara, īpaši, ja tas skar citu darbus un atbildības. Dainings-Krīgers apraksta to ka neapzinātās nekompetences stāvokli. Šim stāvoklim ir raksturīgi būt pārliecinātam par saturu, vienlaicīgi neuzņemoties atbildību par sekām. 

Ko varētu šajā sakarā darīt? 

1. Veido un uzturi siltas attiecības ar kompetentiem cilvēkiem, īpaši, ja tie ir kompetenti jomās, ar kurām strādā tu un tava nodaļa. Mudini to darīt ari savus kolēģus un darbiniekus.

2. Lasi profesionālo literatūru un atrodi veidus, kā tu vari regulāri iegūt aktuālāko informāciju, kura tel palīdz realizēt tavas profesionālās vajadzības. Piemēram, tās var būt grupu supervīzijas, konsultācijas, dažāda veida mācības. Svarīgi, lai šajās praksēs pēc iespējas veidojas kontakti ar citiem speciālistiem. Mudini to darīt ari savus kolēģus un darbiniekus.

3. Tad, kad redzi, ka speciālists ir ļoti pārliecināts vai arī tu sevī noķer tādu lielu pārliecības sajūtu par to, kā darīt to, par ko tev ir jānes atbildība, atrodi iespēju pārbaudīt, vai tā tiešām ir, parunā par savu jautājumu ar civēkiem ar līdzīgu atbildību. Izrunā savā darbā un vienojies ar kolēģiem par to, kā jūs rīkosietes, ja sastapsiet situāciju, kuru jums nav pieredzes risināt esošos apstākļos.

4.Paturi prātā to, ka runājot pa neapzināto nekompetenci, mēs nerunājām par to, kādam ir jābūt cilvēkam, bet par to, kā risināt konkrētu uzdevumu.

Koučiem un supervizoriem:

"Man vajadzētu iemācīties... "

Pieaugušajam cilvēkam jebkuru mācīšanos nosaka nepieciešamība, vajadzība vai mērķis. Ja to nav, nekas nesanāks - cilvēks var apmeklēt mācības un pat iegūt diplomu, bet ja nav vajadzības, nav nepieciešamības un iegūtās zināšanas nekādā veidā nepalīdz saniegt mērķi vai mērķa nav, tad no macībām arī nav nekāda 'iznākuma'. Kādas tad parasti ir vajadzības?

Veselība - pats mācīšanās process ir jauks laika pavadīšanas veids. Tas ir līdzīgs seksam veselības dēļ, lai noņemtu spriedzi un uzlabotu asinsriti. Tas ir tad, kad cilvēks mācās tādēļ, ka process ir patīkams, drošs un atbalsta smadzeņu darbības, kas, savukārt, iespējams, pasargā no Alcheimera. Mācīšanās ir brīnišķigs veids, kā saglabāt prāta možumu un, rezultātā, arī fizisku pašsajūtu. Veselības dēļ ir vērts mācīties (un nodarboties ar seksu arī, protams).

Nauda - dažreiz mācīšanos izvēlamies ar domu, ka noteiktas zināšanas mums atnesīs vairāk naudas. Te cilvēki parasti izvēlas dažādas stratēģijas. Viena ir izvēlēties retas, bet pieprasītas prasmes. Cita ir izvēlēties laika pārbaudītas vērtības - piemēram, frizieris, maiznieks, ārsts, jurists, grāmatvedis, IT. Vēl cita stratēģija ir mēgināt paredzēt, kādas prasmes būs nepieciešams nākotnē. Un vēl ir 'ātrās reaģēšanas' stratēģija. Tas ir tad, kad cilvēks ātri mācās to, kas šobŗīd ir 'modē', ar nolūku ātri nopelnīt. Starp citu, personīgi pazīstu cilvēkus, kuri vienlaicīgi pielieto visas četras stratēģijas ar mērķi vairāk nopelnīt. Un šis arī ir ok. Pētījumi parādā, ka izglītībai ir būtiska nozīme finansiālās labklājības nodrošināšanai. Bet, jāpiemin arī tas fakts, ka apgūto mācību daudzveidība zaudē attiecībā pret padziļināto izpēti un ilgtermiņa praktizēšanu. Respektīvi, ja cilvēkam ir 27 diplomi dažādās jomās un nav laika praktizēšanai un refleksijai par savu pieredzi, tad šāda veida mācīšanās drīzāk atņems laiku un naudu, nevis palielinās naudas plūsmu. Tas ir arī saistīts ar to, ko ķīmijā sauc par 'aktivācijas enerģiju'. Uzsākot jebkuras mācības par pilnīgi jaunu tēmu, mēs tām paterējam daudz vairāk enerģijas, nekā turpinot mācības jau daļēji apgūtajā jomā.

Lai kādu iepriecinātu - jā! Šis ir tiešām diezgan populārs iemesls, lai mācītos. Kurš no mums šo nav piedzīvojis bērnībā?  Es noteikti! Piemēram, mana pirmā augstākā izglītība bija 'nodeva' maniem vecākiem, kuri manī saskatīja mākslinieci. Ir labi rūpēties un iepriecināt citus pēc tam, kad esi parūpējies un iepriecinājis sevi. Vajadzība iepriecināt citus attiecībā uz mācīšanos piegugušajiem cilvēkiem ļoti reti sniedz prieku pašam un arī tiem, kurus vēlējamies šādā veidā iepriecināt.

Pielāgošanās apstākļiem - šis atnāca, kad aicināju cilvēkiem soctiklos pakomentēt viņu vajadzības mācīties. Pielāgošanā ietilpst 'piespiedu' mācīšanās, piemēram, mācoties doktoranturā gribi vai negribi ir jāmācās statistikas metodes vai, mācoties vadīt transportu ir jāmācās ari pirmās palīdzības sniegšanu. Pielāgošanā ietilpst arī, piemēram valodas apgūšana labākai komunikācijai. Pielāgošanās, kā atbilde uz dažādiem dzīvē notiekošiem pārmaiņu procesiem. Daži komentēja, ka mācās, lāi mainītu un uzlabotu dzīvi kopumā. Vēl daži minēja, ka mācās, lai būtu gudrāki par citiem vai lai stiprinātu savu drošibas sajūtu.

Sevis saprašana un realizācija - šo vajadzību nosaka tas, kas un priekš kam mēs esam. Parasti pie šīs vajadzības cilvēks nonāk zināmā brieduma stāvoklī. Šeit gribās pieminēt Juris Rubenis teikto, ka mēs piedzimstam tādēl, ka pasaulei mūs pietrūka. Man tas pasaka, ka esmu vajadzīga šai pasaulei pēc noklusējuma. Nevajag pierādījumus, jo mana pastāvēšana pati par sevi ir pierādījums. Tad, kad tu sāc nojaust kas tu esi, parādās ļoti īpašas pārliecības vai stabilitātes sajūtās nojausma. Meditējot, lasot grāmatas, reflektējot dienasgrāmatā, klātbūtnības (paldies Dr. Anita Gaile) vai mācību grupās šī netveramā sajūta stiprinās. Tu ieraugi, cik pasaule ir labvēliga, tu mācies būt ar sevi un priekš citiem. Tu pārstāj izdzīvot un sāc dzīvot.

Nav labu vai sliktu, pareizu vai nepareizu vajadzību, lai mācītos. Kamēr mācamies - dzīvojam.

Ja tu izmanto šo tekstu vai tā daļu, lūdzu atsaukties uz autoru - Jeva Karabeško

Nepatīkamās vadītāju metodes

Džūlija Daimonda grāmatā Power: the user’s Guide raksta, ka tad, kad vadītājs neizmanto savus varas instrumentus, var būt organizācijai tik pat graujoši, kā tad, ja vara tiek izmantota tikai paša vadītāja labā.

Es pamanīju, ka ar situāciju, kad vadītājs neizmanto savu varu ‘mīļā miera labad’ satiekos bieži gan individuālās, gan komandu sesijās. Protams, tas tiek darīts ar pozitīvu nolūku, bieži, ar domu, ka darbinieks gan jau pats zina, ko dara un galvenais, viņu atbalstīt, būt empatiskam un t.l…
Varas pozīcijai ir vairāki, kā 10 klasiskie vadības instrumenti, daži no tiem vadītājam ir ļoti neērti. Piemēram sodīšana un pavēlešana.
Māksla ir tājā, ka vadītājs virtuozi izmanto visus instrumentus, ne tikai apbalvošanu vai/un sodīšanu. Ja vadības varas instrumenti netiek izmantoti, tad organizācijas sistēma sāk ‘kropļoties’, jo tos sāk pielietot darbinieki vai … klienti.


Ja Tu vēlies izpētīt savus vadītāja varas instrumentus un pastrādāt pie savām vadītajā kompetencēm, laipni lūdzu uz supervīziju

Mans FACEBOOK konts ir bloķēts no 2024.gada 26.septembra

Tā nu tas notika, ka 2024.gada 26.septembrī pēkšņi nevarēju ieiet savā Jeva Karabeško Facebook kontā. Ekrāns rādīja šādu bildi:

Lieki teikt, ka man nepieder Instagram konts nightly....172212, par to rakstīju FB atbalstam gan e-pastus, gan ziņoju caur saviem kontiem jevakarabesko un teamcoach_lv Instagramā - atbildes nav. 

Pēc pāris dienām tika nobloķēts arī otrs mans FB konts Dzīves līdzsvaram. Saņēmu līdzīgu ziņu, tikai ar citu it kā man piederošā Instagram konta nosaukumu.

Pēc tam, kad parunāju ar cert.lv speciālistiem, izdarīju secinājumu, ka šis izskatās pēc naudas izspiešanas un ierakstīju video, kurā saku, ka šāda veida biznesu nevēlos atbalstīt, to var redzēt šeit.  https://www.youtube.com/shorts/PzdoMOn_78w  , saņēmu šādu ziņu LinkedIn:

Teikšu, ka man palika ļoti neomulīgi. Uztaisīju printskrīnu un nopublicēju šo LinkedIn savā profilā. Rezultātā man ir pilnīgi liegta iespējā ieskatīties Facebook. Es nevaru atvert jaunu kontu ar savu vārdu un ar citu e-pastu. Tiklīdz izveidoju jaunu kontu ar savu vārdu un uzvārdu un dzimšanas datumu, tas uzreiz tiek bloķēts un parādās teksts, līdzīgs tam, kas ir pirmajā attēlā. Es neredzu FB arī tad, kad Google piedāvā apskatīt kāda uzņēmuma lapu FB.

Man bija divpakāpju verifikācija, ir arī tagad, tikai man neatnāk kodi uz telefona nr un e-pastu.

Jau noskaidroju, ka līdzīgi notiek daudziem, un ka iespēja, ka atgūšu savu kontu ir ļoti niecīga. Iespējams, ka mans konts ir neredzams arī pašam Facebook. Jā, un šo varot atrisināt ar naudas palīdzību. Cenas svārtsās no 800 leiro līdz 48 dolāriem.

Vēl man vairākas reizes zvanīja nr. +48 799 363 679, bet cert.lv ieteica nerunāt ar nezināmiem zvanītājiem.

Par šo jūtos bezspēcīga. Man ir ļoti žēl, ka vairāk, kā 10 gadu informācija un, pats galvenais, man svarīgu cilvēku kontakti nu vairs nav pieejami. Jo arī Messenger man nav pieejams.

Šī situācija arī šo to māca. Sāku apgūt jaunus laukus - LinkedIn un Instagram. Un, sapratu, ka jāatsāk vairāk tikties klātienē. 

Man ļoti ļoti ļoti žēl, ka, visdrīzāk, esmu zaudējusi savu FB kontu. Ja kāds saņem kādas dīvainas ziņas it kā no manis FB vai Messenger, vai kā citādi, tad, iespējams, ka tās ziņas nesūtu es. Visu var precizēt piezvanot vai rakstot uz manu e-pastu. 

Tagad strādāju pie tā, kā no šī notikuma izveidot kaut ko skaistu un noderīgu. 

Par iepirkumu Koučinga pakalpojuma nodrošināšana augstākā līmeņa vadītājiem - riski

Priecājos, ka Valsts kanceleja izsludināja iepirkumu par Koučinga pakalpojuma nodrošināšana augstākā līmeņa vadītājiem! Vērtēju šo faktu atziņīgi, jo atzīstu koučingu ka vienu no efektīvākiem veidiem, kā mācīties izmantot produktīvi iegūto pieredzi un zināšanas lai sasniegtu noteiktus mērķus. Arī sabiedrības izglītošanai šis fakts ir nozīmīgs, jo tas padara koučingu vairāk atpazīstamu.

Tomēr, iepazīstoties ar Iepirkuma tehnisko specifikāciju (https://www.eis.gov.lv/EKEIS/Supplier/Procurement/119050), sapratu, ka vēlos vērst uzmanību uz dažām neatbilstībām un riskiem. Es apstāšos pie trim. 

Ļoti novērtēju, ka mēs dzīvojam laikā, kad varam paust savu redzējumu un aicināt dialogā. 

Es aicinu uz šo vēstuli tā arī skatīties, kā uz aicinājumu dialogam par koučinga pakalpojuma nodrošinājumu valsts iestādēs.

Tālāk sekos manas vēstules teksts Valts kancelejai:

2024.gada 20,marts

Rīga

Sveicināti, cienījamie dāmas un kungi!

            Izsaku atbalstu un atzinību par to, ka Valsts kanceleja ir izsludinājusi iepirkumu par Koučinga pakalpojuma nodrošināšana augstākā līmeņa vadītājiem. Koučings ir viena no modernākajiem un produktīvākajiem pieaugušo pašizglītošanās metodēm. Augsti novērtējams ir tas fakts, ka Valsts kanceleja iet līdzi laikam savu darbinieku kompetenču attīstīšanas jomā.

            Uzmanīgi iepazīstoties ar izsludinātā iepirkuma dokumentāciju, nolēmu uzrakstīt šo vēstuli ar jautājumiem, jo redzu vairākus ētiska rakstura momentus un  riskus, kuri skar gan pakalpojuma sniedzējus, gan pakalpojuma saņēmējus. Es apstāšos pie trim momentiem – kouču skaits uz darbinieku skaitu, konfidencialitāte, koučinga apģušanas mācību iestāžu nevienlīdzība.

• ·       Aptuveni 270 Valsts kancelejas darbiniekiem tiek piedāvāta sadarbība ar 3-4 koučiem. Uzreiz rodas jautājums, ko darīs kouči, ja nokļūs savu klientu interešu konfliktā?

Piemēram, klients A. Sava mērķa kontekstā runā par situāciju X  un klients B. sava mērķa kontekstā ar to pašu kouču runā par to pašu situāciju.

Tā pat ir jāatceras, ka tiešām kvalitātīvā koučinga pamatā ir uzticēšanās vai ‘ķīmija’, kura ir izveidojusies starp kouču un klientu. Vai to var ieplānot?

Kādai būtu jābūt kouču izvēles kārtībai Valsts kancelejas darbiniekam, lai koučinga pakalpojums tiktu izmantots produktīvi organizācijai un atbalstoši klientam vienlaicīgi?

Man tas izskatās pēc 15-20 kouču saraksta, kuri atbilst noteiktiem pieredzes kritērijiem. Kad Valsts kancelejas darbinieks izvēlas noteiktu speciālistu, tad ar to arī noslēdz līgumu uz noteiktu sesiju skaitu.

• ·       Iepirkumā tiek prasītas atsauksmes no klientiem. Tieši strādājot ar augstākā līmeņa vadītājiem darbojas tā saucamā ‘dubultā’ konfidencialitāte, tas nozīmē, ka pats fakts, ka ir notikusi sadarbība ar augstākā līmeņa vadītāju ir konfidenciāls. Tas ir saistīts arī ar Valsts drošības jautājumiem. Manuprāt, 3-4 kouči, kuri strādā ar visiem valsts kancelejas darbiniekiem, kļūst par riska faktoru Valsts drošības jautājuma kontekstā.

Kāda līmeņa konfidencialitāte ir pielietojama speciālistiem, kuri sniedz koučinga pakalpojumu Valsts kancelejas darbiniekiem?

• ·       Konkursā var piedalīties kouči, kuri ir izgājuši interešu izglītības kursus koučingā mācību centros, bet nevar piedalīties Latvijas valsts akreditēto augstskolu un Profesionālu Supervīzijas kursu absolventi, kuriem apmācībās ir koučinga priekšmets. Vēršu jūsu uzmanību, ka Supervizora profesijai ir noteikti Latvijas valsts atzīti standarti. Koučiem, diemžēl, šādu Latvijas valsts atzītu profesionālo standartu nav. Faktiski, kad runājām par akreditētajām koučinga programmām, tad tās nav Latvijas valsts akreditētās programmas.

Latvijas valstī ir akreditētas Supervīzijas programmas, kuras iekļauj koučingu. Supervīzijā tiek strādāts ar profesionālo kompetenču attīstību. Speciālistiem notiek regulāras sertifikācijas un resertifikācijas, kuras var iegūt izpildot striktas prasības.

Iepirkuma Tehniskajā specifikācijā norādītājs mērķis “attīstīt valsts pārvaldē nodarbināto augstākā līmeņa vadītāju potenciālu un atklāt iekšējos resursus darba jautājumu veiksmīgai risināšanai un personīgās izaugsmes un apzinātības līmeņa celšanai, psihoemocionālā stāvokļa uzlabošanai un izdegšanas risku mazināšanai” pilnībā atbilst Supervīzijas pieprasījumam.

Vairāk par supervīziju https://www.supervizija.lv/lv/

Kādas ir iespējas paplašināt profesionālu speciālistu lauku koučinga pakalpojumu sniegšanā Valsts kancelejas darbiniekiem, vienlaicīgi ievērojot līdztiesības principus?

Ētiski un līdztiesīgi būtu ļaut piedalīties koučinga iepirkumā arī tiem koučiem, kuri ir mācījušies koučingu Latvijas valsts akreditētajās augstskolu maģistru programmās un Profesionālajās programmās.

Pamanīju vēl dažas prasības, kuras nesakrīt ar koučinga pakalpojuma būtību, ja būs vajadzība ar tiem iepazīties – laipni lūdzu.

Vēlreiz ar patiesu cieņu izsaku atzinību par koučinga speciālistu piesaistīšanu Valsts kancelejas darbinieku profesionālo kompetenču stiprināšanai un atbalstam. Šis iepirkums ir liels un nozīmīgs solis arī sabiedrības izglītošanai par koučinga pielietošanas iespējām izaugsmei.

Lai izdodas vislabākajā veidā!

Ar patiesu cieņu

Jeva Karabeško, supervizore, koučs, pieaugušo mācību vadītāja

Kurss Koučinga pamati supervizoriem

Kā mācīties no eksperta

Esmu vairākkārt dzirdējusi no dažādiem cilvēkiem dažādos uzņēmumos par ļoti augstas klases speciālistiem šādu atsauksmi: "Viņš/viņa ir, nenoliedzami, unikāls/a experts/te savā jomā, bet, diemžēl, neprot nodot savas prasmes kolēģiem un tādēļ kļūst neaizvietojami, kas uzņēmumam nav izdevīgi, un rada lieku stresu visiem".

Vakar fasilitēju gada pārrunas tieši ar vienu unikālu speciālistu, par kuru varētu arī pateikt, ka viņš neprot nodot zināšanas kolēģiem. Pārrunās aktualizējās tēma par situāciju, kad tikai šis cilvēks uzņēmumā var izdarīt noteiktas lietas, un ja viņa nav, tad var iestāties haoss.

Vadītājs: - D., tev ir unikālas zināšanas un uzņēmums tās ļoti novērtē. Tomēr, mēs atrodamies nemitigā stresā, jo saprotam, ka  tās ir tikai tev. Neviens cilvēks šajā uzņēmumā nevar tevi aizvietot. Neviens pat nenojauš, ar kādiem datiem un metodēm tu panāc tādu rezultātu. Kad tu aizej atvaļinājumā, mēs lūdzam Dievu, lai nekas nenotiktu, un, ja kas, nedod Dievs, notiks, lai mēs tevi varētu dabūt rokās.

D.: - Nu jā. Es neesmu skolotājs.

Fasilitators: - D., vai pareizi saprotu, ka tev ir unikālas zināšanas, bet  nav metodes, kā nodot savas zināšanas kolēģiem, jo tu neesi skolotājs?

D.: - Precīzi! Es nezinu, ko viņi nezin. Es pieņemu, ka šajā uzņēmumā strādā profesionāļi un, tāpēc, domāju, ka viņi saprot. Izrādās, nē. Bet, kā es varu uzminēt, ko tieši viņi nezina un kurā līmenī? Man jau arī par visu atbildēt vienam pašam ir nogurdinoši, bet, labāk ātri izdaru visu pats, nekā mēģinu noskaidrot, ko kolēģi zina un ko nezina. Tas aizņem laiku. 

Fasilitators: - Izklausās pēc apgburtā loka: kolēģiem vajag tavas zināšanas un tās tev ir, bet tev nav skaidrības, ko tieši viņi nezina un metodes, kā nodot viņiem tās zināšas. Un dažreiz, tas tev ir arī nogurdinoši.

D.: - Precīzi!

Fasilitators: - Ja es būtu tavs kolēģis, kurš ļoti vēlētos no tevis apgūt kādu no tavām unikālajām metodēm, kā es to varētu darīt?

D.: - Turi acis un ausis vaļā un esi man blakus,vēro, kad es daru. Un jautā, ko es daru tik reizes, kamēr sapratīsi un varēsi atkārtot.

Vadītāja: - Es tikko sapratu, ka es no tevis tieši tā arī mācijos pagājušajā gadā! Pusgadu biju tev blakus un tu vienmēr man visu izskaidroji procesa laikā tik reizes, cik pajautāju, līdz sapratu! 

Augstas klases speciālistam, ekspertam, nav jābūt skolotājam. Forši, ja viņam, viņai ir pedagoģiskais talants, bet ir ok, ja nav. Ne visiem ir jābūt skolotājiem!

Prasme būt māceklim, tā gan noderētu visiem! Mācoties no augstas klases speciālistiem ir jāiemācās būt māceklim. Nevis gaidīt, kad specālists 'mācīs' tevi, kā pareizi darīt lietas, bet būt blakus, vērot un jautāt tad, kad nav skaidrs, tik reizes, cik tas ir nepieciešams. 

Paldies, ekspert, par mācību! Paņemu ar pateicību.

Kā mācās eksperts jaunajā darba vietā - metode

Šodien vadīju, precīzāk, fasilitēju, kārtējo darbinieka gada novērtējuma sarunu kādā lielā uzņēmumā. Vadītājs sniedza darba novērtējumu savam darbiniekam, kas ir ļoti augstas klases speciālists, kurš ienāca sev jaunajā amatā ar labu pieredzi un zināšanām, tomēr, darba specifika ir atšķirīga no iepriekšējās darba pieredzes citā uzņēmumā. Viņam diezgan daudz izdevās paveikt tik īsā laikā, to atzina arī vadītājs, un es nevarēju nepajautāt, kā viņš tik ātri apguva tik specifiskas zināšanas?

Metode, ar kuru šis cilvēks padalījās, izrādījās ļoti vienkārša!  Viņš, sākot no pirmās darba dienas, pieraksta visus neskaidrus jautājumus. Tad jautā 'tuvākiem' kolēģiem, kurš šajā lielā uzņēmumā viņam varētu vislābāk atbildēt un izskaidrot konkrētu jautājumu. Katru nedēļu (katru!) vismaz vienam  kolēģim-ekspertam uzsauc tikšanos Teams vai klātienē (pat, ja viņi nav tieši pazīstami) un lūdz iemācīt konkrētu lietu, atbildēt uz pierakstīto jautājumu. 

Tā, strādājot uzņēmumā 25 nedēļas, viņam bija notikušas ap 20 'privātnodarbībām' specifiskajos jautājumos un, pie viena, viņš arī iepazinās ar speciālistiem, kurus citādāk diez vai iepazītu. Viņš ieguva ne tikai zināšanas, bet arī kontaktus. Vai nav brīnišķiga pašizglītošanās metode?

Es saņēmu atļauju ar šo padalīties.  

Ja tu esi vadītājs un tu vēlies izbaudīt ikgadējo savu darbinieku novērtēšanas sarunu, zvani man 26460288, pastāstīšu kā to var dabūt gatavu.

Kurss pieaugušajiem par komunikāciju

Laipni lūdzu uz bezmaksas attālināto kursu pieaugušajiem "Sociāli-emocionālā kompetence, konfliktoloģija, krīze - teorījā un praksē".

Kurss notiks otrdienu vakaros attālināti no 18:00 līdz 20:00, 11 nodarbības.

Sākums 17.oktobrī 18:00.

Dalibnieki saņems metodisko materiālu un apliecinājumu par kursa apguvi 33 ak.stundu apjomā.

Balansa deja